Conscious Leadership tip of the week: Self-esteem

Your self-esteem will define how you as a leader deal with challenges, would it be conflict, performance or other work-related issues. When we lack self-esteem, our responses to challenges tend to increase our disposition to blame other people’s mistakes rather than rising to the challenge with enhanced accountability. We also tend to shield ourselves from being blamed if our self-esteem is threatened. Our tendency of being right then need to be transformed into a solution focus, which takes awareness. How can I as a leader deal with challenges if my self-esteem gets in the way? Here are a few tips: • Instead of being right, stay open to the views of others. Reach out to co-workers and embrace their knowledge and capabilities • Focus on the factors of your influence and see to that you respond to external circumstances with a contributor mindset • Realize that there will be occasions and situations out of your control, but trust that your experience, knowledge and wisdom will help you deal with them appropriately • Make responsibility a day-to-day activity, and your capacity to respond will increase, making sure that your chances of success will escalate rapidly If you would like to learn more, please come and join us at our “Conscious Leader” training at Informator: https://informator.se/utbildningar/ledarskapsutbildning/ledarskapsutbildning-specialisering/conscious-leader-ledarutvecklingsprogram Skriven av: EPM Thérese Sandberg & Aila Kekkonen hashtag#consciousleadership

Läs mer

Conscious Leadership tip of the week: Selflessness

There’s a paradigm shift happening in the business world. The traditional top-down carrot and stick management mentality is being replaced by a more human value-oriented leadership style. But, why? Studies show that it is not efficient anymore. Only in Sweden there’s an 86% engagement deficit among employees. Although, nearly 77% of the leaders consider themselves doing a good job engaging their people. And the engagement gap doesn’t serve goals, mission, vision and strategy very well. In fact, it’s one of the main causes for poor economical results. So how is selflessness a part of the equation? Selflessness serves as a catalyst, allowing the best to unleash in the people we lead. It’s about getting out of the way, letting other people to shine alongside you. For the good of the company. A few tips: • Be a role model. Make a difference regarding what your company and the market-place need • Create a work culture where everyone wins • Initiate a feedback system from inside your company. Listen to your customers • Empower your people, so they can succeed If you would like to learn more, please come join us at our “Conscious Leader” training at Informator. See: link in the first comment below. Av: Aila Kekkonen & Therése Sandberg Kopplat till Informators kurs: https://informator.se/utbildningar/ledarskapsutbildning/ledarskapsutbildning-specialisering/conscious-leader-ledarutvecklingsprogram

Läs mer

Pyttestyrning eller coacha till självstyre?

Du är chef. Du har en gruppering under dig som vill styra mer av sin verksamhet själv. Du låter dem.

Men efter en tid märker du att grupperingen nog lider av problem. Du har inte sett riktigt det resultatet från dem du velat se, och när du betraktar hur gruppen arbetar ser du hur de är lite för splittrade. De skulle nog må bra av lite struktur. Så du överväger att genomföra följande förändringar...
STOPP!
Det spelar ingen roll om det du tänker göra är bra eller inte. Bara det att du intervenerar utan föregående varning förstör precis den förmåga till självstyre du och grupperingen försöker bygga upp.
Gruppen har bestämt sig för ett visst arbetssätt. Det är möjligt att det inte är det bästa sättet, men gruppen upplevde sig ha mandat att bestämma det när de bestämde det.
Varje plötslig inblandning i andra människors ansvarsområden gör att deras upplevelse av att ha mandat förstörs. Det spelar ingen roll om du tycker att interventionen är en engångshändelse på grund av en särskild situation, det alla andra ser är ett slumpmässigt bortryckande av befogenheten att leda och fördela sitt eget arbete.
Och när något sker slumpmässigt finns det ju inga garantier att det inte kan hända igen, eller hur? Känslan av kontrollförlust, förlorad autonomi, skakar folk inte av sig så lätt. Du har just brutit ett förtroende.
Ett bättre sätt att närma sig frågan hade varit att...

• ...möta gruppen (inte enskilda) med observationen och fråga om gruppens syn på saken.
• ...erbjuda hjälp att tillsammans med gruppen lösa de utmaningar de ser. Din intervention blir då en av många möjliga lösningar.
• Och om gruppens resultat eller arbetssätt fortfarande är oacceptabla då (men inte förr) köra över dem och bestämma en ny ram för deras arbete.

Det sistnämnda är viktigt. I en organisation som andra än gruppen äger arbetar alla med andras tillgångar. Som chef är du ansvarig för vad som händer med dessa. Gruppens självorganisation är, precis som ditt chefsjobb, ett förvaltarskap. När som helst kan både din och deras rätt att bestämma försvinna.
Men bara för att du har ansvaret, mandatet och möjligheten att intervenera efter eget godtycke är det inte en bra idé om du vill se självorganisation och bemyndigade medarbetare.
Självstyre inom en maktstruktur där chefer får lov att agera efter eget godtycke är bräckliga saker ur ett psykologiskt perspektiv. Själva möjligheten till chefens godtycke utgör ett stort hot, även om du som chef inte upplever dig som speciellt hotfull.
Om du använder dig av din rätt till vad som kan uppfattas som plötsliga godtyckliga interventioner gentemot självstyrande grupperingar så kommer det att få stora konsekvenser mycket snabbt.
Även om du gör det sällan. Även om du agerar i välvilja. Även om din intervention i grunden är bra och smart.

Text skriven av Ola Berg från hans egen blogg
http://smidigt.blogspot.com/2017/11/pyttestyrning-eller-coacha-till.html

Läs mer

Conscious Leader Tip: Accountability

It is a misconception that conscious leaders would only be nice, wherefore average financial results are to be expected. The fact is that conscious companies have superior financial performance, since a lot of value creation is done towards all stakeholders - and it pays back. Conscious leaders create cultures combining a high level of trust with strong emphasis on accountability. Accountability is mutual: leaders holding their co-workers accountable and the other way around. Accountability also represents having strong “response-ability”, meaning having the ability to respond to a situation; being proactive, asking “What can I do?” It also means, that one does not give the first automatic response that comes to mind. Rather, choosing a more empowered response. One where afterthought and context are embraced. When we become aware of our reaction patterns, we give ourselves the opportunity to become more conscious, thus increasing our ability to respond to different circumstances. We have the power to choose our response to be accountable. Would you like to learn more, please read about our “Conscious Leader” training at Informator.

https://informator.se/utbildningar/ledarskapsutbildning/ledarskapsutbildning-specialisering/conscious-leader-ledarutvecklingsprogram

Therése M. Sandberg &; Aila Kekkonen

Läs mer

Leadership Tip - Week 23

Trusting relationships are a prerequisite developing an organization characterized by teamwork, cooperation and success. To build trust you need to be perceived as trustworthy before you can release human potential and empower your co-workers. But trust is a two-way street, and organizations thrive when co-workers not only trust their leaders, but also feel trusted by their leaders. In high-trust organizations, leaders make the effort to care for their employees, customers, stakeholders and the society in which they operate. And it’s conscious leaders make shared purpose an integral part, enabling people to get a feeling of meaningfulness from their work. Organizations driven by conscious leaders benefit from greater synergy among stakeholders. Collectively, it enables them to achieve far more than would it be possible individually. Other benefits include increased respect, cooperation, communication, relations, engaged co-workers, and a greater reputation beneficial for a sustainable successful future. Want to learn more about becoming a Conscious Leader? Please follow the link to our training at Informator in the first comment below. All the best, Therése & Aila Enterprise Performance Management Länk till kursen:
https://informator.se/utbildningar/ledarskapsutbildning/ledarskapsutbildning-specialisering/conscious-leader-ledarutvecklingsprogram

Läs mer

Vad utmärker ett högpresterande team?

Aktuell forskning såväl som en stor studie inom Google visar att just social trygghet är det allra mest utmärkande för de team som presterar bäst. I sådana team får alla komma till tals lika mycket och den som gör fel eller misslyckas blir inte straffad. Det tillåtande klimatet ökar kreativiteten och det blir även lättare att våga ta risker för att kunna utvecklas. Så når hela teamet längre, snabbare och tillsammans! 

Hur är det i ditt team?

Kommer alla till tals och lyssnar ni på varandra?

Vill du som ledare själv kunna öka ditt teams sociala trygghet?

Eftersom social trygghet är en förmåga, går den att träna upp med hjälp av effektiv metodik. Orangino Work är en svenskutvecklad metod för att träna det, och som är rolig och strukturerad. Det är en evidensbaserad metod vars dialogbaserade verktyg används av organisationer både i Sverige och utomlands. Lunds Universitet har nyligen forskat på metoden och påvisat att när team tränar med verktyget ökar den inre motivationen, gruppklimatet blir tryggare och samhörigheten större. Lite otippat ökar faktiskt också den upplevda kompetensen i teamet!

Informator erbjuder nu en kurs för ledare som själva vill använda verktyget för att kontinuerligt träna och utveckla sina team. Kursen Diplomerad Teamcoach Orangino Work gör dig till diplomerad Teamcoach.

En komplett verktygslåda med material och olika övningar ingår i heldagskursen och du får träning och kompetens att praktiskt driva övningar och leda era dialoger.

Orangino Work stödjer strukturerad dialog i en lustfylld och enkel spelform.

Deltagarna blir nyfikna på varandras perspektiv. De lyssnar och bekräftar varandra och får aha-upplevelser som stärker teamkänslan. Spelmomentet bidrar till att försvarsinstinkten minskar och öppenheten i samtalet ökar. Det gör också att alla kommer till tals och att olika synsätt samsas sida vid sida.  Det handlar om att lära känna och ha tillit till varandra för att dra nytta av det bästa hos var och en. För dig som ledare ökar det även förståelsen för medarbetarnas motivation.

Genom dialogerna kommer ni att förstå ert teams beteende bättre och varför ni uppfattar och tolkar saker på olika sätt. En gemensam bild av era styrkor, och hur ni tillvaratar dem växer fram. Medvetenheten ökar om vad ni behöver utveckla för att nå framgång.

Läs mer om kursen och boka din plats på denna länk!

Välkommen önskar kursledarna Ulla Osterman, Sara Bern och Ann Epstein!

 Bloggare Ulla Osterman

Ulla Osterman, Orangino AB's grundare och utvecklare av metodiken Orangino Work, är civilekonom från Handelshögskolan i Stockholm och erfaren konsult som framgångsrikt drivit förändringsprojekt i organisationer inom offentlig verksamhet och i näringslivet. Ulla har även i många år gästföreläst på Master programmen vid Handelshögskolan i Stockholm. Läs mer på oranginowork.com

Följ Ulla Osterman på

Läs mer

Varför når lyssnande ledare bättre resultat?

Som ledare ska du skapa goda förutsättningar för teamets arbete med tydliga ramar och mål. För att prestera på topp måste dina medarbetare ha hög inre motivation. För att dessutom kunna samverka optimalt krävs ett tryggt och bra gruppklimat.

Många ledare känner därför att ”allt” vilar på deras axlar. De tar sig då an uppgiften genom att peppa teamet, kommunicera ut mål och strategier och berätta om sina förväntningar på hur medarbetaren ska agera och leverera.

Men det är faktiskt mer effektivt att göra precis tvärtom och att du istället:

·     -   får medarbetarna själva att berätta vad som motiverar dem att kämpa för att nå resultat.

·     -   inom teamet för dialoger om styrkorna och vad ni vill bli bättre på.

·     -   låter var och en får komma till tals och bidra med sitt perspektiv och att ni andra verkligen lyssnar.

Vi fastnar så ofta i våra invanda tankemönster. Men vi lär vi oss så mycket när vi faktiskt lyssnar, istället för att bara sända vårt eget budskap. De som blir lyssnade på, respektfullt och nyfiket, känner sig dessutom bekräftade, och detta oavsett om vi har samma uppfattning om något eller inte.

Utifrån hur var och en med sitt eget perspektiv ser verkligheten, lär ni av varandras erfarenheter och låter en gemensam bild växa fram. Att förstå varandras synsätt ger aha upplevelser, det ökar gruppens samhörighet och bygger relationer. Förståelse för nuläget ökar också viljan att förändra och förbättra beteenden. Dessutom byggs den psykologiska tryggheten i teamet av

att vars och ens upplevelse av verkligheten accepteras.

Genom att verkligen lyssna på medarbetarna, blir du starkare som ledare. Du lär dig att förstå vad som är viktigt för dem och vad som driver deras inre motivation. Det ger ökad insikt om hur du ska kommunicera för att medarbetarna ska lyssna på ditt budskap och vilja följa dig.

Vill du lära dig en metod för att arbeta på det sättet i ditt eget team?

På Informators endagskurs M1703 Teamwork Gamification – framgångsbeteende med OranginoWork lär du dig ett evidensbaserat spelverktyg. Du blir Diplomerad Teamcoach Orangino Work och får med hela verktygslådan. Sen leder du egna workshops i teamet med hjälp av verktyget, som är kul, enkla att förbereda och ger kraftfulla resultat. Anmäl dig här till nästa kurs som går den 11 december.

Ulla Osterman, Orangino AB's grundare och utvecklare av metodiken Orangino Work, är en av Informators experter inom kommunikation och ledarskap som framgångsrikt drivit förändringsprojekt i organisationer inom offentlig verksamhet och i näringslivet.

Läs mer

Odla kultur – skörda resultat

Kulturen sitter i väggarna.. slitet uttryck men ack så fel. Om det var i väggarna det satt så hade det bara varit att måla om. Kulturen sitter i människorna. Och framförallt relationen mellan människor. Kultur finns överallt där det finns minst två människor. Det är ett hett ämne på agendan och man ser hur pingisbord och flipperspel presenteras som lösningar på dålig kultur och hur man får engagerade medarbetare. Det är svårt att se kulturen, och kan man inte se den så är det ännu svårare att göra något åt den. Det pratas om dåligt ledarskap och oengagerade medarbetare, men handen på hjärtat; ingen vill vara en dålig chef och medarbetare vill vara engagerade på arbetsplatsen. Det är min tes när jag hjälper företag och organisationer som har en kultur som skaver.

Det finns massor av potential i medarbetare och chefer och ofta handlar det bara om att kalibrera om sitt fokus på styrning, ledarskap och kommunikation. Ofta så motverkar de varandra och skickar fel signaler för att man inte ser hur det hänger ihop. Ett tydligt exempel jag ofta ser är att man vill ha kreativa medarbetare samtidigt som man har mobilförbud på möten med syfte att få engagerade medarbetare. Men om man inte ens är betrodd att använda sitt arbetsredskap, mobiltelefonen, så är det inte så högt i tak för misstag och experimenterande vilket är en förutsättning för kreativitet. Man kan inte säga att man vill ha kreativa medarbetare och samtidigt utöva hård styrning i detalj. Det blir ingen kreativ av. För att vara kreativ krävs en tillåtande miljö där det är ok att prova och misslyckas. Det är också en av de stora utmaningarna nu med digitalisering och all ny teknisk utveckling som sker så fort. I arbete med digitalisering i sjukvården så blir det så tydligt hur kulturen är en kritisk del. Att se kulturen för att kunna förtydliga vilka spelregler som gäller vart. Som medborgare och patient så vill vi att en läkare har full tilltro till sin kompetens och förlitar sig på vetenskapen och ska sträva efter att göra rätt i mötet med patienten. Det ligger också helt i linje med den kultur som gäller inom yrkeskåren och yrkesstoltheten. Däremot så behöver samma läkare vara öppen för att göra fel och experimentera inom tydliga ramar när man arbetar med digitalisering för att man ska hitta rätt lösningar. Då utvecklingen går så fort så kan man inte fastna i analyserande utan genom testande av tekniken så når man framsteg – fail forward. Varje misslyckat resultat är ett steg närmare lyckat resultat.

Kulturen anses vara den största felorsaken till att man misslyckas med digitalisering och det kan jag skriva under på. Efter 15 års erfarenhet av förändringsledning av såväl teknisk utveckling, omorganisation, hopslagning av bolag etc så är det en helt ny spelplan nu med fler dimensioner som man behöver ta hänsyn till. De gamla ledarskapsmetoderna räcker inte utan man behöver komplettera med kulturkartläggning för att inte konfundera medarbetare om var man behöver använda vilka spelregler. Pingisborden jag nämnde ovan är bra exempel på något som fungerar inom vissa kulturer men som skulle få helt motsatt effekt inom andra organisationskulturer.

  

Det är en spännande tid vi lever i. Det har aldrig gått så fort som det gör nu, och det kommer aldrig mer gå så långsamt igen. Den ständiga förändringen kommer bli den nya vardagen. Och det går fort, mycket fortare än tidigare, vilket gör att man behöver vara mer snabbrörlig i sina beslut, och även medarbetarna behöver hänga med och ställa om snabbare. Vi behöver ha en tydligare vision och kan inte förlita oss på statiska mål utan snarare förtydliga riktningen som kan ändras när ny kunskap utvecklas. Vi behöver föra en bättre dialog för att snabbare få återkoppling, få in synpunkter och utvärdera för att nå framsteg.

Kommunikation blir viktigare då vi behöver kunna nå fram till mer heterogena målgrupper med olika referensramar då de kommer från olika kulturer, bakgrund etc. När jag hjälper organisationer kartlägga sin kultur tar vi utgångspunkt utifrån deras kontext, var befinner de sig? I vilket land, i vilken marknad, i vilken region och hur påverkar det människors förhållningssätt till beslut, makt, förtroende? Efter att ha arbetat och bott i 14 länder på 5 kontinenter så finns det några kulturella olikheter men också några likheter mellan oss människor och de organisationer vi verkar i. Jag ser varje organisation som ett träd, dvs likt ett träd i skogen så är varje organisation unik. Ett träd tillhör en sort men du hittar inte två likadana björkar i skogen och lika är det med företagen, de verkar i samma bransch men är ändå unika. Vad man producerar i sin organisation kan kopieras men hur man gör det är kulturen och den är unik. De anställda och samarbetspartners som bidrar till utvecklingen är snarare som blommor som växer runt trädet, om de vill. Dvs en blomma kan välja att växa nära ett träd om det mår bra av det och det är viktigare för organisationer i allmänhet att förstå att det är medarbetarna som väljer var de vill vara. Så gör det enkelt att välja, såväl för medarbetare som för kunder.

Gör det enkelt för de att välja att arbeta hos er, att sluta avtal med er för att det är tydligt vad ni står för och att ni är äkta i att ni lever som ni lär. Transparensen blir större och större och därför kan man inte ha fina värdeord på väggarna om man inte lever de. Det blir för stort glapp mellan varumärke och den inre kulturen, och oäkta är ingen vinstlott. Då kan de anställda bli varumärkesmarodörer istället för ambassadörer. Om medarbetarna mår bra så mår företaget bra, och för att växa i rätt riktning behöver ledningen vara tydlig med sin riktning, varför finns man och vad är viktigt?

När vi köpte hus för några år sedan så fanns det en stor trädgård och jag såg fram emot att se vad som växte upp. Men jag såg inte skillnad på ogräs och det som var planterat, för mig var allt grönt och växte. Jag bad en trädgårdsdesigner komma över och under några timmar gick hon igenom hela trädgården med mig. Den här passar bättre i skuggan och den här kan du dela på så trivs de bättre om de får mer luft runt sig. De här ska du vara noga med, trots att de har fina vita blommor så är det ogräs som tar över trädgården om du inte håller efter. Och med en sån liten insats kunde jag dra nytta av de växter som redan fanns i trädgården  men som behövde förändrade förutsättningar för att trivas. Det här är väldigt likt kulturen i företag, den finns och gror vare sig du odlar den eller inte. Och när den väl finns där så är den stark och bildar sin egen motståndskraft mot förändringar. Kulturen är ett resultat av samspelet mellan styrning, ledarskap och kommunikation och ibland kan det vara svårt att se när man är mitt i den. 

Hur ser det ut hos er? Hänger er kultur ihop med hur ni kommunicerar ert varumärke utåt med värderingar, vision etc. Hur arbetar man när inte chefen tittar på? Hur når medarbetarna? Är de stolta och lojala? I en fruktsam kultur har man högre produktivitet, lägre sjukfrånvaro och nöjdare kunder då medarbetarna gärna gör det där lilla extra. Personalomsättningen minskar och man får en mer generös kultur där man hjälps åt vilket får positiva bieffekter i att personalen själva arbetar för ett effektivare arbetssätt när man får ett tydligare strategiskt kundperspektiv. Ofta när man gör en kulturkartläggning så inser man att man gör mycket bra och att det är så lite kalibrering som behövs för att förstärka de positiva beteenden som faktiskt finns redan på vissa ställen i organisationen och ta bort motsägelsefulla förutsättningar som motverkar visionen. När man gjort en kulturkartläggning så man ser hur det hänger ihop så får man en ny syn på hur man arbetar med styrning, ledarskap och kommunikation då man ser konsekvenser och effekter tydligare.

Några vanliga orsaker till problem med kulturen är ofta att man bytt ut ledningen, gjort en större förändring utan att tagit hänsyn till kulturen tex ihopslagning, ändrad strategi utan förankring hos medarbetarna. Det har blivit ett glapp mellan hur man arbetat tidigare till vad som förväntas framåt och det har inte kommunicerats så det börjar skava. Men när man belyser det, sätter ord på det så kan man se samband och vad som är grundorsak och vad som är konsekvens istället för att bara sätta plåster på situationen så kan man ta itu med grundorsaken. Det är enkelt men inte lätt.

Under kursen M1717 Organisationsutveckling - kultur som framgångsfaktor får du arbeta fram en handlingsplan för den egna kulturen med förbättringspotential och prova på olika verktyg och metoder. Läs mer om kursen här

Mia Liljeberg
Är en av Informators experter inom Ledarskap och företagskultur och håller kurserna M1717 Organisationsutveckling - kultur som framgångsfaktor och M1723 Processkartläggning - effektiv processutveckling

Läs mer

Your subordinate managers are not your fans, they play in your band

Some higher up managers act as their subordinate managers are their raving fans. That is not the case. They actually play in your band. They all play different instruments and together you make music. Even if you are the lead singer, you still need your band for the real fans to pay for your music.

One of the 16 motives all people have, more or less, is Independence. People who have high need for Independence are low on team orientation, and prefer to a high degree to work on their own. Managers leading management teams need, though, to take into consideration the whole management team, and also the employees (the symphony orchestra behind the band), as no-one achieves company goals on their own. Therefore, you should think how to make the best music together with the band and the symphony orchestra.

If you want to know more about your own and/or your colleagues’ motives, there is a scientifically validated method: Reiss Motivation Profile, RMP. Informator is conducting trainings in RMP. Read more about the course here

Aila Kekkonen

Leadership and personnel development and trainer at Informator

Läs mer

Ledare? Alla tittar på vad du gör och inte gör!

Vi förmedlar hela tiden budskap till omgivningen, inte bara ord utan också gester, kroppsspråk, klädval, sättet vi säger eller gör en sak på och inte minst vad vi gör. Även hur vi använder oss av och rör våra kroppar har betydelse för det budskap vi förmedlar. Hur våra tankar och känslor ger sig till känna genom den energi vi sänder ut. Allt kommunicerar. Alla är dock inte medvetna om vilken energi de sänder ut men inte desto mindre påverkas andra               av den. 

Du har säkert mött personer för första gången som du känner dig instinktivt tilltalad av - eller motsatsen, utan att du har kunnat sätta ord på vad du känt. Du har blivit påverkad av deras energi. Rörelser och gester är det äldsta språket människan känner till. Vill du bli förstådd handlar det inte bara om vad du säger eller vad du skriver. Det handlar om vad du gör. Inte minst viktigt för en ledare. Medvetet eller omedvetet tittar alla på vad ledaren gör eller inte gör, hur han eller hon reagerar och inte minst agerar i olika situationer. Om ledaren är osäker, arg, frustrerad eller oengagerad påverkar det omgivningen direkt. 

En ledare måste ha ett gediget förråd med personliga tillgångar som självkännedom, tydlighet och engagemang. Det är viktigt för ledaren att självförtroendet balanseras av ödmjukhet och inte minst respekt för både sig själv och andra.

Under kursen M1726 Projektledning påbyggnad - Optimized tar vi upp hur du som Projektledare når framgång med ditt projekt och din projektgrupp med hjälp av konsten att kommunicera rätt.

Marie Bohlin

Är en av Informators experter inom Ledarskap och håller bland annat kurserna M1726 Projektledning påbyggnad - Optimized och M1725 Projektledning Grund - Optimized

Läs mer

Are you a leader affirming others’ potential?

Many people seeking for managerial positions have high desire for Power (motive). They enjoy being managers over other people and making decisions affecting employees. Not everyone want power, or make decisions over others, so it is a good trait to have, if you also affirm the worth and potential of other people.

People with low power motive can feel frustrated or start resenting those who always think they know everything best in every situation. Those with low Power motive want to contribute and to be listened to, but it does not have to be their solution that is chosen.

If you don’t want to be perceived as bossy, don’t always just come with your solution to somebody’s dilemma or challenge (especially if not asked for). Instead have a coaching discussion about the matter, asking questions and listening to others’ solutions. The employees might have the best solutions themselves when affirmed.

Power is one of the 16 motives all people have, more or less of.

If you would like to know your motivation profile and learn more from a scientifically validated method: Informator is conducting trainings in Reiss MotivationProfile. These trainings can also be tailored for teams (in English, Swedish and Finnish).

Aila Kekkonen

Är en av Informators expertlärare inom Ledarskap och håller kursen M1714 - 

Reiss Motivationsprofiler för individ och grupp

Läs mer

My motivation and potential is not utilized! Why? What should I do?

Managers are supposed to get the best out of employees, but they are oftentimes demotivating their co-workers instead. There are different reasons why this is happening, for example:

The management style is more of managing co-workers as ‘things’ than leading people. Most people are not born to be leaders (they have some qualities, but they still need training).
Your manager focusses on co-workers’ weaknesses, not strengths.
Your company and/or manager might not be aware what it is that really motivates people.
He/she may try to motivate you with what motivates him/her.

Help your management to understand the following:

Leadership takes place only when you as an employee feel that a leader:

• acts as a role model with a conscience
• is making real effort to find ways to utilize your motivations and talents
• is keen on empowering you

Build teams, where different people complement each other’s strengths. Then you don’t need to focus on weaknesses.

Different people are motivated in different ways. Taking this into consideration is one of the important aspects of leading people.

One cannot directly motivate others, as motivation comes from within, but you can build a work environment that is motivating for the team.

Learn from a scientifically validated method: Reiss Motivation Profile. If you are interested in a course: Informator is conducting one day trainings in Reiss Motivation Profile These trainings can also be tailored for teams (in English, Swedish and Finnish).

Aila Kekkonen
Är en av Informators expertlärare inom Ledarskap och håller kursen M1714 - 

Reiss Motivationsprofiler för individ och grupp

Läs mer

Solve the intrinsic motivation puzzle, so you don’t demotivate co-workers

If you wish to be the person who demotivates, you could do for example the following:

Sit on your high horse and don’t bother to see any potential in the co-workers. Cut out the training budget for your personnel.

Be very selfish and always look after your own interest in all situations, don’t consider what is best for the whole team or company. Don’t ever ask what co-workers need to be able to do a good job.

Use your formal power to get others to do some of your own tedious work. If a person is below your level in hierarchy, leave always some of your work unfinished, if he/she must finish it to get his/her own work done.

If a person has done a thorough job, don’t show any appreciation whatsoever, but try to find something (even small) you can criticize him/her about.

The problem

With these kinds of habits you will lay the ground for a toxic work environment and eventually kill the motivation to work for you. It will have an impact on the bottom line. You will not only ruin others’ work environment and harm the organisation, but might also risk your future career. Co-workers, who have the possibility, will leave. It might take some time though, as motivation is intrinsic and some people will try to find ways to motivate themselves in many ways, before leaving. Those who stay will wither and/or eventually do only minimum work, as they feel cheated.

The solution

Inspire and lift others. Succeed by helping others to succeed. Tap into each individuals’ motivations. If you want to lead a modern age, co-worker centered team, and to learn how to create motivating work environments, there is a tool: ReissMotivation profile – for individuals and groups. There are open trainings at Informator, which can also be tailored for teams (in English, Swedish and Finnish).

Aila Kekkonen

Är en av Informators expertlärare inom Ledarskap och håller kursen M1714 - Motivationsprofiler för individ och grupp

Läs mer

Att vara ledare betyder att någon frivilligt vill följa

Att vara ledare betyder att någon frivilligt vill följa. Det handlar om att ha vissa förmågor. Förmåga att förstå dig själv och andra. Förmåga att uttrycka dig så att du blir förstådd. Förmåga att sätta rimliga mål och gå mot målen, själv eller tillsammans med andra. 

Olika människor har olika förutsättningar att vara goda ledare. Det som är gemensamt för alla goda ledare är att de har övat upp sina förmågor. Precis som goda idrottsmän har övat upp sina förmågor. 

Många verkar dock tro att det går att studera - läsa sig till ett ledarskap. Men ingen skulle tro att Stefan Holm skulle kunna vinna en höjdhoppstävling genom att studera höjdhopp. Men självklart, ett visst mått av teori behövs, det behöver idrottaren också. Men det som framförallt behövs är att öva. Testa olika tekniker i olika situationer och öva. Öva tills förmågan att leda sig själv och andra sitter i ryggmärgen. Tills insikterna har nått magen. Det är först då som ledarskapet finns där, även i pressade situationer. Precis som OS vinnaren har övat så att han eller hon klarar att prestera på topp även under stark press. 

När det gäller ledarskap behövs dessutom en tydlig koppling till ledarens mognad, självkänsla och äkthet. Den är till stor del en produkt av självreflektion och förmågan att reflektera både över sig själv och andra. För att lära dig något behöver du också vara öppen för feedback. Det är genom reflektion av vad som hände och feedback som du kan avgöra vad du vill behålla eller ändra, av det du gjorde. Genom att vara öppen för feedback kan du utvecklas dit du vill. Självklart går det lättare för en person som har talang för att bli en god ledare att bli det. Men alldeles oavsett talang så kan vi alla förbättra vårt ledarskap. Alla kan inte vinna OS i höjdhopp men alla kan höja ribban några centimeter till.

Marie Bohlin är en av Informators expertlärare inom ledarskap och projektledning och håller bland annat kurserna - Projektledning Grund - Optimized, Projektledning påbyggnad - Optimized, Personlig effektivitet och Presentationsteknik

Läs mer

Good leaders do not need to intimidate or use old fashioned carrot and stick motivational methods

Leaders who are good at leading people do not need to intimidate their co-workers, or use old fashioned motivational methods as carrot and stick (reward and punishment). Instead leaders need to strive to create work environments, which take into consideration the co-workers’ needs, tap into their inner motivation, which in turn enables them do an excellent job.

If you are in a work environment, which don’t care about the human side of the organisation, try not to get too affected about it, or loose self-confidence due to insulting forces in the organisation. (Mind your words how you respond, so you do not regret it later.) Don’t waste your energy to try to change these people. Use your own internal strength to ride out others’ selfish interests or negative cultural provocations. Learn from your true nature and gifts. Use them to develop a vision of great things you want to accomplish. Seek to work with tasks that match your unique talents and which tap to your inner motivation.

You have the power to choose the direction of your life, therefore you can reinvent yourself, and change the future for yourself. We are not a product of how other people treat us. They influence us, but they do not determine us. Our past does not have to determine our future. Instead we can use the negative experiences of our past to fuel our motivation to succeed in life.

Informator conducts trainings in what really motivates people, how to create motivational environments and good co-operation. For more information please see: Reiss Motivationsprofiler för individ och grupp – för smidigare samarbete These trainings can also be tailored according to clients’ needs (in English, Swedish and Finnish).

Aila Kekkonen
Better Future, personnel and leader development

Läs mer

Varför kan samarbete ibland bli så utmanande? Hur kan man förbättra det?

Även med de bästa intentioner fungerar samarbete olika väl med olika personer. Vad beror det på att vi har lättare med vissa och svårare med andra personer?

När det händer något eller när vi interagerar med andra människor observerar vi bara en del av hela skeendet eller händelsen, vi ser bara den delen av verkligheten som stämmer överens med vår egen världsbild. Vi gör antaganden. Vi drar slutsatser (vilket vi ska fortsätta att göra), det vi dock ska vara försiktiga med är att inte helt lita på våra slutsatser, de kan vara nära eller långt ifrån sanningen. Det vi bör göra är att ta reda på vad de andra behöver för att det ska fungera. Det blir naturligtvis mycket mer utmanande om någon inte bryr sig om gruppens bästa, utan bara om sig själv.

 Bra samarbete förutsätter att man kommunicerar med ett genuint intresse för de andras situation. Som exempel kan man vilja jobba effektivt, men om sättet att jobba går ut över andras effektivitet är det naturligtvis inte effektivt totalt sätt.

Vi människor tenderar också att tro att mitt sätt att arbeta och leva är det bästa för alla andra också. Men vi är mycket olika och har olika behov. På arbetet behövs personer med olika syn för t.ex. kreativ problemlösning och företagets överlevnad. Det gäller att bredda sina vyer för att förstå människor med olika syn och låta det berika istället för att se det som bara hinder.

Vilka innersta behov människor har finns i verktyget Reiss Motivationsprofil, RMP. Vi har dessa behov till olika grad, vilket gör individer unika. Det är dessa behov som styr individers motivation. Vi har lättare för personer med profiler med liknande värderingar som våra egna. RMP visar hur man får mer förståelse och kan kommunicera med människor med motsatta behov. Människor som har gjort profilen har t.ex. sagt att de önskar att de hittat verktyget tidigare.

På Informators kurs ”RMP motivationsprofiler för individ och grupp – för bättre samarbete” lär du dig att hantera samarbetssituationer med olika typer av personer, v.v. Läs mer om kursen här.

Kursledare Aila Kekkonen
Fil.kand i företagsekonomi, Stockholms Universitet,
Dipl. organisationskonsult, Humanova, Stockholm,
Certifierad RMP coach och facilitator.


Arbetar som konsult gällande teamutveckling och personalutveckling. Har mångårig erfarenhet att jobba för företag i olika branscher av olika storlekar, i svenska och internationella projekt. Arbetsspråk: svenska, engelska och finska

Läs mer

Mitt i värsta deadline-stressen körde jag över en hund!

Jag körde över en hund mitt i den mest hektiska arbetsdagen. Bara ett par timmar före deadline! Då fick jag återigen bekräftelse på hur bra det är att ha en metod som snabbt och flexibelt kan dämpa oönskade känslor!

17 februari var deadline.Vi hade förberett en ambitiös ansökan under några veckors hårt arbete. Nu skulle jag bara köpa frimärken och göra sista genomläsningen innan jag skulle lägga ansökan på postlådan med snabbpost.

Det hade hunnit bli sent och det var mörkt ute. Min arbetsdag var inte slut än. Med frimärkena säkert placerade i plånboken körde jag lugnt hemåt.

Från ingenstans kom en hund springande i full fart. Det sa bara KADABABANG_DUNS_DUNS_DUNK, igen och igen under bilen. Dunkandet tog aldrig slut, kändes det som.

Först bara skrek jag rätt ut. Jag fick till slut stopp på bilen, andades djupt och gick ut till hunden som nu omfamnades av ägaren och hennes kompis medan kompisens jycke stod bredvid.
- Lever han? Jo, det gjorde han. - Men det kommer han inte göra länge till! Jag såg ju hur du körde rätt över honom! skrek den förtvivlade matten.

Aningen darrbent själv så skjutsade jag hunden, ägaren, kompisen med sin hund till djursjukhuset. Ägaren var helt otröstlig och upprepade att hunden skulle dö. Jag använde mina stressreduktionsmetoder för att under körningen ta ned min egen stress och nervositet. Samtidigt pratade jag med ägaren och kompisen om tro på livet.

- Är ni inte kloka! sa ägaren till oss. - Han kan inte överleva detta, det är ju fullständigt omöjligt! Han blev ju överkörd och jag såg det med mina egna ögon!

Medan vi körde mot djursjukhuset ringde jag receptionen. Vi fick beskedet att sjukhuset hade fullt! Vi fick adressen till ett annat djursjukhus i stan. Jag läste den högt för att ägarens kompis skulle skulle skriva av den. Hon hade inga glasögon på sig, men krafsade ned adressen och telefonnumret.

Med jämna mellanrum skrek hunden av smärta och försökte göra sig fri bakom huvudet på mig. Lätt stressande för mig som samtidigt försökte köra fort men säkert på det hala underlaget i mörkret.

Jag ringde andra djursjukhuset. Telefonkö! - Kör hit med akut sjuka djur i alla fall, även om ni inte kommer fram på telefon! sa telefonsvararen.

Nu bad jag kompisen att guida mig så vi skulle hitta rätt. Min smartphone var upptagen av att stå i kö. Hon hade bara ägarens telefon och begrep inte hur man skulle göra. Bilens GPS gick inte heller.

Där satt jag; Mörkt. Halt väglag. Bråttom. Kvidande, sprattlande skadad hund. Två traumatiserade kvinnor i baksätet. Hittar inte själv till sjukhuset. Deadline närmar sig med stormsteg.

Nu samlade sig ägaren tillräckligt för att kunna guida oss rätt till djursjukhuset. Hunden levde ännu och togs in direkt på bår.

På hemvägen tog jag med kompisen och hennes hund i bilen. Hon mådde fysiskt illa av chocken som höll på att släppa och oroade sig förtvivlat mycket, framförallt för sin väninna.

Hon undrade vad jag hade gjort med fingrarna på ratten tidigare. Jag förklarade att det var en metod för stressreducering. Jag behövde köra en session stressreducering själv nu; jag hade kvar viktiga delar av min arbetsdag och kände mig ännu inte lugn. Så jag erbjöd henne att vi skulle göra det tillsammans medan jag körde henne hem. Det var så skönt för oss båda! Efter en dryg kvart var vi känslomässigt balanserade, och kände istället lugn och tillförsikt. Olyckan rev inte med oss på samma sätt som förut. Vi hade återigen full tillgång till våra förnuft.

Underbart att ha ett sådan här metod! Alltid till hands.

Supertrött och samtidigt oändligt tacksam över att kvällen ändå slutade efter omständigheterna så bra. Jag hade kunnat skjutsa matte till djursjukhuset och också fått hjälpa kompisen med hennes trauma. Mina egna nerver var på insidan igen. Och jag hann leverera ansökan på tid! 

• TÄNK OM du hade ett flexibelt verktyg för att snabbt reglera intensiteten på dina oönskade känslor? Till och med när du kör bil eller pratar med andra! 

• TÄNK OM du själv kunde använda detta agila verktyg, gång på gång?

• TÄNK OM verktyget var gratis och resultatet ofta bestående?

I kursen Agil Emotionell Reglering får du lära dig att effektivt reglera ditt eget känslotillstånd med hjälp av Emotional Freedom Techniques (EFT), även mitt uppe i den hektiska arbetsdagen…! 

Efter kursen förstår du metoden, och hur det kommer sig att något så löjligt enkelt kan vara så rasande effektivt. Du har fått öva så att du kan fortsätta själv för att neutralisera eller reglera intensiteten på dina oönskade känslor. Ofta med permanenta resultat. Du har också fått lära dig hur du installerar en mental bro till vad du hellre skulle vilja känna, om den där störande känslan skulle göra sig påmind igen.

Läs mer om kursen och boka din plats på denna länk!

Välkommen! Sara Bern

Bloggare: Sara Bern

Sara Bern på Golden Opportunity jobbar till vardags som Agil konsult och coach. Hon är civilingenjör och har tillägnat sig mycket kunskap inom stress- och smärtforskning, epigenetik, biovetenskap såväl som neurovetenskap. Sara är certifierad Avancerad EFT terapeut och styrelseledamot i EFT förbundet – Yrkesförbundet för EFT och knacknings-metoder. Sara har jobbat med Agil Emotionell Reglering för många olika yrkeskategorier, allt från agila utvecklingsteam på Cybercom,

ingenjörer, lärare, läkare och entreprenörer till chefer. Följ Sara Bern på LinkedIn.

Läs mer

Nej nu… Jag blir så FÖRBANNAD! - Man kan inte reglera spontana känslor, eller..?

Tänk om du kunde minska din stress och öka din, produktivitet genom att enkelt reglera din känslomässiga reaktion på störande faktorer? Få vara herre över din bångstyriga känsla? Och dessutom få bestående resultat? Hur vore det för dig och ditt team?   

Oönskade känslor är mycket stressande, inte sant? De är svåra att bli av med och påverkar ofta både den individuella prestationen och teamarbetet markant. För det första skjuter man upp saker, för det andra undviker man saker, för det tredje ligger man vaken… och på det sjätte smäller det! 

Oönskade känslor kan vara ilska, frustration, oro, rädsla, presentationspanik, scenskräck, irritation, budgeteringsångest, skuld, och skam. Listan kan göras mycket lång. De flesta av dessa känslor triggar en kroppslig stressreaktion.

Man kan bli stressad av alla intryck och avbrott i kontorslandskapet. Det kan vara jobbigt att vara en introvert person i ett extrovert agilt team som inte förstår ens behov. Känslorna kan triggas av störande situationer, personer, händelser eller tankar; må det vara i dåtid, nutid eller framtid. 

Oönskade känslor kan effektivt blockera förändring av beteende, även när motivationen finns. De oönskade känslorna skapar stress, vilket försämrar produktivitet, kreativitet och goda relationer. 

• TÄNK OM du hade ett flexibelt verktyg för att snabbt reglera intensiteten på dina oönskade känslor?

• TÄNK OM du själv kunde använda detta agila verktyg, gång på gång?

• TÄNK OM verktyget var gratis och resultatet ofta bestående?

I kursen Agil Emotionell Reglering får du lära dig att effektivt reglera ditt eget känslotillstånd med hjälp av Emotional Freedom Techniques (EFT), även mitt uppe i den hektiska arbetsdagen eller under det där mötet som drar ut på tiden så…! 

Eller när arbetskompisarna retas. Jag tänker på killen som hade en timmas pendling till jobbet. När han kom fram till jobbet en morgon och skulle hämta ut sin laptop från kassaskåpet, hittade han den inte. Orsaken var enkel; kollegorna hade sett att han hade glömt den på arbetsbordet och ville spela honom ett spratt. De tog bort visitkortet som var tejpat på den och ställde in den bland en mängd andra, till utseendet identiska laptops i kassaskåpet. Han gick omkring och letade, mer och mer uppjagad över att behöva åka hem och söka vidare. Det var ju 2 timmars resa tur och retur. Plötsligt försvann han. Några minuter senare kom han relativt lugn och sansad ut från toaletten där han hade använt EFT några minuter i enskildhet. Nu kunde han lösa upp situationen under allmän munterhet och teamet fick också ny respekt för metodens enkelhet och effektivitet. 

EFT är en av världens mest snabbväxande självhjälpsmetoder för emotionell reglering. Du gör själv en slags medveten omprogrammering av din standardrespons. Sara kan förklara denna metoden på ett vetenskapligt neurobiologiskt plan och samtidigt så att en lekman förstår.

Du kombinerar mental träning med stimulans av akupunkturpunkter helt utan nålar. Du använder bara dina egna fingertoppar. EFT är en evidensbaserad metod. Den kompletterar andra metoder för stress och oönskade känslor, det vill säga att träna, vara ute i naturen, mindfulness, KBT (Kognitiv BeteendeTerapi), lugnande medicin etc.!

Forskning har visat att EFT effektivt lugnar ner kroppens stressreaktion. Ett 60-tal studier visar på denna metods snabba och varaktiga effekt på många olika tillstånd. På en session med en EFT coach minskas kortisolhalten (stresshormonet) med i genomsnitt 24% och ända upp till 50%. Det är jättemycket. För en som närmar sig utbrändhet eller utmattningssyndrom kan det vara avgörande. 

Efter kursen förstår du metoden, och hur det kommer sig att något så löjligt enkelt kan vara så rasande effektivt. Du har fått öva så att du kan fortsätta själv för att neutralisera eller reglera intensiteten på dina oönskade känslor. Du har också fått lära dig hur du installerar en mental bro till vad du hellre skulle vilja känna, om den där störande känslan skulle göra sig påmind igen.

Läs mer om kursen och boka din plats på denna länk!

Välkommen! Sara Bern

Bloggare: Sara Bern

Sara Bern på Golden Opportunity jobbar till vardags som Agil konsult och coach. Hon är civilingenjör och har tillägnat sig mycket kunskap inom stress- och smärtforskning, epigenetik, biovetenskap såväl som neurovetenskap. Sara är certifierad Avancerad EFT terapeut och styrelseledamot i EFT förbundet – Yrkesförbundet för EFT och knacknings-metoder. Sara har jobbat med Agil Emotionell Reglering för många olika yrkeskategorier, allt från agila utvecklingsteam på Cybercom, ingenjörer, lärare, läkare och entreprenörer till chefer. Följ Sara Bern på LinkedIn.

Läs mer