Odla kultur – skörda resultat

Kulturen sitter i väggarna.. slitet uttryck men ack så fel. Om det var i väggarna det satt så hade det bara varit att måla om. Kulturen sitter i människorna. Och framförallt relationen mellan människor. Kultur finns överallt där det finns minst två människor. Det är ett hett ämne på agendan och man ser hur pingisbord och flipperspel presenteras som lösningar på dålig kultur och hur man får engagerade medarbetare. Det är svårt att se kulturen, och kan man inte se den så är det ännu svårare att göra något åt den. Det pratas om dåligt ledarskap och oengagerade medarbetare, men handen på hjärtat; ingen vill vara en dålig chef och medarbetare vill vara engagerade på arbetsplatsen. Det är min tes när jag hjälper företag och organisationer som har en kultur som skaver.

Det finns massor av potential i medarbetare och chefer och ofta handlar det bara om att kalibrera om sitt fokus på styrning, ledarskap och kommunikation. Ofta så motverkar de varandra och skickar fel signaler för att man inte ser hur det hänger ihop. Ett tydligt exempel jag ofta ser är att man vill ha kreativa medarbetare samtidigt som man har mobilförbud på möten med syfte att få engagerade medarbetare. Men om man inte ens är betrodd att använda sitt arbetsredskap, mobiltelefonen, så är det inte så högt i tak för misstag och experimenterande vilket är en förutsättning för kreativitet. Man kan inte säga att man vill ha kreativa medarbetare och samtidigt utöva hård styrning i detalj. Det blir ingen kreativ av. För att vara kreativ krävs en tillåtande miljö där det är ok att prova och misslyckas. Det är också en av de stora utmaningarna nu med digitalisering och all ny teknisk utveckling som sker så fort. I arbete med digitalisering i sjukvården så blir det så tydligt hur kulturen är en kritisk del. Att se kulturen för att kunna förtydliga vilka spelregler som gäller vart. Som medborgare och patient så vill vi att en läkare har full tilltro till sin kompetens och förlitar sig på vetenskapen och ska sträva efter att göra rätt i mötet med patienten. Det ligger också helt i linje med den kultur som gäller inom yrkeskåren och yrkesstoltheten. Däremot så behöver samma läkare vara öppen för att göra fel och experimentera inom tydliga ramar när man arbetar med digitalisering för att man ska hitta rätt lösningar. Då utvecklingen går så fort så kan man inte fastna i analyserande utan genom testande av tekniken så når man framsteg – fail forward. Varje misslyckat resultat är ett steg närmare lyckat resultat.

Kulturen anses vara den största felorsaken till att man misslyckas med digitalisering och det kan jag skriva under på. Efter 15 års erfarenhet av förändringsledning av såväl teknisk utveckling, omorganisation, hopslagning av bolag etc så är det en helt ny spelplan nu med fler dimensioner som man behöver ta hänsyn till. De gamla ledarskapsmetoderna räcker inte utan man behöver komplettera med kulturkartläggning för att inte konfundera medarbetare om var man behöver använda vilka spelregler. Pingisborden jag nämnde ovan är bra exempel på något som fungerar inom vissa kulturer men som skulle få helt motsatt effekt inom andra organisationskulturer.

  

Det är en spännande tid vi lever i. Det har aldrig gått så fort som det gör nu, och det kommer aldrig mer gå så långsamt igen. Den ständiga förändringen kommer bli den nya vardagen. Och det går fort, mycket fortare än tidigare, vilket gör att man behöver vara mer snabbrörlig i sina beslut, och även medarbetarna behöver hänga med och ställa om snabbare. Vi behöver ha en tydligare vision och kan inte förlita oss på statiska mål utan snarare förtydliga riktningen som kan ändras när ny kunskap utvecklas. Vi behöver föra en bättre dialog för att snabbare få återkoppling, få in synpunkter och utvärdera för att nå framsteg.

Kommunikation blir viktigare då vi behöver kunna nå fram till mer heterogena målgrupper med olika referensramar då de kommer från olika kulturer, bakgrund etc. När jag hjälper organisationer kartlägga sin kultur tar vi utgångspunkt utifrån deras kontext, var befinner de sig? I vilket land, i vilken marknad, i vilken region och hur påverkar det människors förhållningssätt till beslut, makt, förtroende? Efter att ha arbetat och bott i 14 länder på 5 kontinenter så finns det några kulturella olikheter men också några likheter mellan oss människor och de organisationer vi verkar i. Jag ser varje organisation som ett träd, dvs likt ett träd i skogen så är varje organisation unik. Ett träd tillhör en sort men du hittar inte två likadana björkar i skogen och lika är det med företagen, de verkar i samma bransch men är ändå unika. Vad man producerar i sin organisation kan kopieras men hur man gör det är kulturen och den är unik. De anställda och samarbetspartners som bidrar till utvecklingen är snarare som blommor som växer runt trädet, om de vill. Dvs en blomma kan välja att växa nära ett träd om det mår bra av det och det är viktigare för organisationer i allmänhet att förstå att det är medarbetarna som väljer var de vill vara. Så gör det enkelt att välja, såväl för medarbetare som för kunder.

Gör det enkelt för de att välja att arbeta hos er, att sluta avtal med er för att det är tydligt vad ni står för och att ni är äkta i att ni lever som ni lär. Transparensen blir större och större och därför kan man inte ha fina värdeord på väggarna om man inte lever de. Det blir för stort glapp mellan varumärke och den inre kulturen, och oäkta är ingen vinstlott. Då kan de anställda bli varumärkesmarodörer istället för ambassadörer. Om medarbetarna mår bra så mår företaget bra, och för att växa i rätt riktning behöver ledningen vara tydlig med sin riktning, varför finns man och vad är viktigt?

När vi köpte hus för några år sedan så fanns det en stor trädgård och jag såg fram emot att se vad som växte upp. Men jag såg inte skillnad på ogräs och det som var planterat, för mig var allt grönt och växte. Jag bad en trädgårdsdesigner komma över och under några timmar gick hon igenom hela trädgården med mig. Den här passar bättre i skuggan och den här kan du dela på så trivs de bättre om de får mer luft runt sig. De här ska du vara noga med, trots att de har fina vita blommor så är det ogräs som tar över trädgården om du inte håller efter. Och med en sån liten insats kunde jag dra nytta av de växter som redan fanns i trädgården  men som behövde förändrade förutsättningar för att trivas. Det här är väldigt likt kulturen i företag, den finns och gror vare sig du odlar den eller inte. Och när den väl finns där så är den stark och bildar sin egen motståndskraft mot förändringar. Kulturen är ett resultat av samspelet mellan styrning, ledarskap och kommunikation och ibland kan det vara svårt att se när man är mitt i den. 

Hur ser det ut hos er? Hänger er kultur ihop med hur ni kommunicerar ert varumärke utåt med värderingar, vision etc. Hur arbetar man när inte chefen tittar på? Hur når medarbetarna? Är de stolta och lojala? I en fruktsam kultur har man högre produktivitet, lägre sjukfrånvaro och nöjdare kunder då medarbetarna gärna gör det där lilla extra. Personalomsättningen minskar och man får en mer generös kultur där man hjälps åt vilket får positiva bieffekter i att personalen själva arbetar för ett effektivare arbetssätt när man får ett tydligare strategiskt kundperspektiv. Ofta när man gör en kulturkartläggning så inser man att man gör mycket bra och att det är så lite kalibrering som behövs för att förstärka de positiva beteenden som faktiskt finns redan på vissa ställen i organisationen och ta bort motsägelsefulla förutsättningar som motverkar visionen. När man gjort en kulturkartläggning så man ser hur det hänger ihop så får man en ny syn på hur man arbetar med styrning, ledarskap och kommunikation då man ser konsekvenser och effekter tydligare.

Några vanliga orsaker till problem med kulturen är ofta att man bytt ut ledningen, gjort en större förändring utan att tagit hänsyn till kulturen tex ihopslagning, ändrad strategi utan förankring hos medarbetarna. Det har blivit ett glapp mellan hur man arbetat tidigare till vad som förväntas framåt och det har inte kommunicerats så det börjar skava. Men när man belyser det, sätter ord på det så kan man se samband och vad som är grundorsak och vad som är konsekvens istället för att bara sätta plåster på situationen så kan man ta itu med grundorsaken. Det är enkelt men inte lätt.

Under kursen M1717 Organisationsutveckling - kultur som framgångsfaktor får du arbeta fram en handlingsplan för den egna kulturen med förbättringspotential och prova på olika verktyg och metoder. Läs mer om kursen här

Mia Liljeberg
Är en av Informators experter inom Ledarskap och företagskultur och håller kurserna M1717 Organisationsutveckling - kultur som framgångsfaktor och M1723 Processkartläggning - effektiv processutveckling