Redo för nästa ITIL-steg?

Kolla in special-kursen ITIL Managing Across The Lifecycle, kursstart 18 mars

Läs mer

Liten kurs i kompetensstrategi - del 2

Välkomna till andra delen i ”kursen”. I första delen klarade vi av de två första frågeställningarna och i denna del ska vi ta oss an ytterligare två.
  

1.       Varför är det inte fler organisationer som har en tydlig bild av nuvarande och framtida kompetensbehov?

2.       Varför är det inte fler organisationer som har en uppdaterad kompetensinventering?

3.       Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?

4.       Varför är det inte fler organisationer som mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?

5.       Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?

3. Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?

Det finns olika sätt att ta till sig kunskap. På individnivå föredrar vi olika typer av inlärningsstilar som t.ex. auditiv, kinestetisk samt visuell. Olika inlärningsstilar kan kopplas till olika utbildningsmetoder. Detta har det forskats en hel del kring. Om man generaliserar forskningen en aning kan man konstatera att man gör bäst i att kombinera olika utbildningsmetoder.  Tydligt från forskningen är även att den bästa inlärningseffekten uppnås om eleven får chansen att praktisera teorin.  
Med dagens pedagogiska kunskap och tekniska förutsättningar finns det inga teoretiska gränser för vad som går att åstadkomma i utbildningsväg. Det är fantasin och plånboken som sätter gränserna. Och vanan. Jag vågar påstå att det är vanan som gör att de flesta organisationer lägger en betydligt större del av utbildningsbudgeten på klassiska kurser än alternativa utbildningsmetoder. Det känns tryggast så.  
Vad ska man göra då?
 Till att börja med ska man ta fram en utbildningsstrategi och tillhörande kompetensplan (se del 1).  Utifrån de identifierade kompetensbehoven ska man se över de utbildningsalternativ som marknaden erbjuder. Både på grupp- och individnivå. Det troliga är att en mix av utbildningsmetoder ger den bästa effekten. Se över hur klassiska kurser kan varvas med andra metoder och medier. Se till att inte missa praktiserandet. Våga testa simuleringar, e-learning och scenariobaserade övningar.
Kurser kan även kombineras med expertstöd så att kompetensutveckling kan kombineras med värdeskapande aktiviteter på hemmaplan (se mer på punkt 5 i nästa inlägg).    

4. Varför är det inte fler organisationer som mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?

Om man nu lägger ner en ansenlig mängd pengar på att utbilda sin organisation, är det då inte rimligt att följa upp värdet? Självklart borde man det. Problemet är att det är svårt att på ett objektivt sätt följa upp utbildningsinsatser.
Vad ska man göra då?
Det bästa är att använda sig av en etablerad modell som t.ex. Kirkpatrick. På det sättet får man åtminstone någonting att hålla sig i vid uppföljningen. Kirkpatrick delar in uppföljningen i fyra delar:

·         Reaktion – Individens subjektiva reaktion till utbildningsinsatsen

·         Lärande – Mätbart resultat för individen, t.ex. testresultat och certifieringar

·         Beteende – Hur har utbildningen förändrat individens och/eller gruppens beteende

·         Resultat – Hur har förändringen i beteende hos individ och grupp påverkat organisationens resultat

De första två delarna, reaktion och lärande, är lätta att mäta med hjälp av enkäter och tester. De två sistnämnda är betydligt svårare men Kirkpatrick ger en del tips på hur man kan gå tillväga.

Så ja, då var del 2 avklarad. I nästa inlägg knyter jag ihop säcken!

Liten kurs i kompetensstrategi - del 1

Läs mer

Liten kurs i kompetensstrategi - del 1

I förra inlägget påstod jag att många IT-organisationer saknar en tydlig kompetensstrategi och/eller plan för att säkerställa rätt kompetens.  Sammanfattningsvis ställde jag följande frågor:

1.       Varför är det inte fler organisationer som har en tydlig bild av nuvarande och framtida kompetensbehov?

2.       Varför är det inte fler organisationer som har en uppdaterad kompetensinventering?

3.       Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?

4.       Varför är det inte fler organisationer som mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?

5.       Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?

För mig är det lite obegripligt att det ser ut som det gör eftersom det inte är så svårt att få till. Faktiskt.
Jag vill även vara tydlig med att det självklart finns organisationer som har en strategisk, men ändå pragmatisk, syn på kompetensutveckling. Jag tänkte dela med mig av erfarenheter från dessa organisationer och samtidigt bemöta frågorna ovan. Det blir totalt tre delar som blir utspridda över veckan som kommer.

1.       Varför är det inte fler organisationer som har en tydlig bild av nuvarande och framtida kompetensbehov?

Det finns flera anledningar och ursäkter. Den vanligaste anledningen är att många IT-organisationer har en otydlig bild av framtida kundkrav, samt genomgår så mycket förändringar, att man inte kan eller orkar ta tag i kompetensplaneringen. De nuvarande behoven vill man inte få konkretiserade eftersom det finns risk att de förtydligar att man sitter med fel kompetens. Man ställs då inför en jobbig situation att byta ut personal och/eller göra en kompetensomläggning modell större. Då kan det vara skönare, åtminstone på kort sikt, att sticka huvudet i sanden.  Ungefär som att kissa i byxorna.
Vad ska man då göra?
Framför allt gäller det för IT att förstå sin roll i företagets, eller kundens, utveckling. Hur ser strategin ut för företaget/kunden och vilken position har IT-organisationen i företaget som helhet? Det är självklart även viktigt för IT att hålla sig uppdaterad kring nymodigheter i IT-världen så att man ligger steget före och kan föreslå nya och bättre tjänster. Helst innan kunden själv föreslår det. Det var inte mycket snack om molntjänster för tio år sedan…
Ett steg i att bättre förstå de nuvarande behoven är att först skaffa sig en tydlig bild av vilka IT-tjänster man faktiskt levererar. Det kan tyckas självklart men det är häpnadsväckande många IT-organisationer som fortfarande inte har en tydlig bild av sin egen tjänsteleverans. När man vet vilka tjänster som levereras är det lättare att koppla dessa till leveransprocesser och kompetensbehov.  

2.       Varför är det inte fler organisationer som har en uppdaterad kompetensinventering?

Den elaka gissningen är att man är rädd för att få reda på hur det verkligen ligger till. Den lite mindre elaka gissningen är att man tror sig ha ”rätt bra koll” på vad personalen kan. En tredje gissning är att det saknas en effektiv process för att hålla informationen uppdaterad.  Vad ska man då göra?
Man ska se till att ha en fungerande process och verktyg för att dokumentera kompetens. De flesta organisationer har mer eller mindre utnyttjade verktyg för detta (kolla med HR!). Oftast är dessa ganska enkla och möjliggör för den anställde och/eller chefen att fylla i enskilda individers kompetensnivåer inom ett antal områden. Nyckeln är förstås att identifiera och sätta upp de områden som kompetensnivån ska jämföras emot, samt ha en tydlig process för när och hur kompetensen ska dokumenteras.
För de områden där den egna personalen saknar nödvändig kompetens får man ta sig en funderare. Kan denna kompetens enkelt ”sourcas” från annat håll, t.ex. underleverantörer eller konsulter? Om svaret är nej får man överväga rekrytering som alternativ till att utbilda den egna personalen. Även denna typ av information bör ingå i kunskapsinventeringen.

Det var allt för det här inlägget. Nu kan du gå vidare till del 2!

Liten kurs i kompetensstrategi - del 2

Läs mer

Kunskapssamhälle utan utbildningsstrategi

Det finns inte en IT-organisation i Sverige som skulle påstå att kompetens är oviktigt. Hur kommer det sig då att de flesta av Sveriges IT-organisationer, både privata och offentliga, saknar både strategi och plan för kompetensutveckling?

Mönstret upprepar sig i så gott som samtliga organisationer jag möter: två varianter av utbildning. Den ena på individnivå där varje anställd får löfte om att gå en eller flera kurser. Oftast fastslagna i ett utvecklingssamtal i början av året. Inte sällan baserat på den anställdes önskan om att få gå en viss utbildning, snarare än kopplat till organisationens faktiska behov.

Den andra varianten är på organisationsnivå där en hel grupp, ibland en hel avdelning, får gå en viss kurs.

Båda dessa varianter är punktinsatser och risken är stor att utbildningsinvesteringen är bortkastad om det inte finns en tydlig plan för att omvandla utbildningsinsatsen till värdeskapande insatser i det dagliga arbetet.

• Varför är det inte fler organisationer som har en tydlig bild av nuvarande och framtida kompetensbehov?
• Varför är det inte fler organisationer som har en uppdaterad kompetensinventering?
• Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?
• Varför är det inte fler organisationer som ser mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?
• Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?

Många frågor i det här inlägget. I mitt nästa inlägg tänker jag bemöta några av dessa genom att beskriva ett alternativ till den förlegade utbildningsdogm som, enligt mig, fortfarande råder.          

Läs mer

ITIL i sambaland

För att få ett exotisk touch inför midsommarhelgen tänkte jag låta en av mina kollegor rapportera om ITIL-läget i sambaland... Nicke är en av våra populära konsulter och ITIL-kursledare som för tillfället befinner sig på uppdrag i Brasilien.

-----------

IT Service Management/ITIL är fortfarande i sin linda i Brasilien, dvs man ligger lite ”efter” oss Svenskar/Européer. Givetvis kan man spekulera vilt i vad detta kan bero på, säkerligen kommer en och annan tänka på stränder, iskalla fruktdrinkar, karnevaler och annat. Jag lämnar dock spekulationerna åt sidan och konstaterar att man är väldans nyfiken på ITSM/ITIL. Om inte annat vittnar hyggligt deltagande på vårt seminarium på SwedCham om detta.

För såväl exilsvenskar som för brassar med svenska intressen utgör den svenska handelskammaren, populärt kallad SwedCham, i São Paulo ett populärt forum för erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling. Brasilien är en viktig plats för Sveriges näringsliv med hyggligt stor närvaro som följd. Så självklart ville Olingo, nu även med lokal närvaro, eder ödmjuke undertecknad, vara med och vifta med svenska flaggan kompletterad med ett ITSM och ITIL-banér.

Det hela blev ett mycket interaktivt och populärt seminarium om varför det inte bara är en bra idé utan ren och skär överlevnad att använda ITSM/ITIL. Seminariet följdes av många bra frågor och en hel del fruktsamma diskussioner. Så eder ödmjuke tillika på plats varandes Olingoan var så där härligt varm om öronen och glad i själen efter ett lyckad evenemang och jag skulle bli mycket förvånad om inte Brassarna gasar på blixtsnabbt med ITSM för vi vet ju alla hur bra det kan bli. Eller hur!?

På plats i Brasilien

// Brassenicke (a k a Nicklas Fredriksson)

---------------------------------

Med det sagt kompletterar vi brännvinssupen med en caipirinha på midsommarbordet och utbringar en skål till våra vänner i sambaland. Skål och glad midsommar!

Ola

Läs mer

ITIL – varför heter det så?

ITIL står för Information Technology Infrastructure Library. Hur tråkigt låter inte det?! Snacka om att ett ramverk jobbar i motvind med ett sådant namn.

Inte nog med att namnet är tråkigt. Det är dessutom totalt missvisande. ITIL har i praktiken ingenting med infrastruktur att göra och inte ens kopplingen till IT är särskilt stark.
 

Varför heter det då ITIL? Det har med historik att göra.

ITIL skapades i början av 1980-talet av en statlig engelsk instans, CCTA, med uppgift att ge IT-stöd till regeringsdepartement. Ursprungligen var inriktningen ganska teknisk och det fanns visst fog för namnet ITIL. Allteftersom ITIL-ramverket utvecklades i version 2, som kom ut runt sekelskiftet, och version 3, som släpptes 2007, har dock inriktningen glidit över mer och mer mot verksamhetsfrågor. I samband med att version 3 skulle släppas pågick faktiskt en debatt huruvida namnet ITIL skulle ändras till något som bättre beskriver vad det handlar om – verksamhetsutveckling. Beslutet blev dock att behålla namnet eftersom det anses vara inarbetat och att ett namnbyte skulle gunga den tröga IT-industrin alltför mycket.

Kvar står vi alltså med ett taskigt namn på ett i övrigt användbart ramverk.
Det är lite synd eftersom det gör att ITIL har svårt att få ”cred” inom andra avdelningar än IT-avdelningen, trots att ramverket skulle skapa värde även på andra håll i en organisation.

Olingo har äntligen dragit igång på Twitter - https://twitter.com/#!/Olingo_
Följ oss gärna där om du är intresserad av ITSM (IT Service Management) och ITIL.

Läs mer

Veckans gästbloggare: Ola Källgården, ITIL-expert

Veckans gästbloggare är ingen mindre än ITIL & ITSM-experten Ola Källgården på Olingo.

Som engagerande utbildare och konsult inom området ITIL och IT Service Management drivs Ola av att skapa ordning ur kaos. Med gedigen praktisk erfarenhet och en fullspäckad certifieringsportfölj har Ola den bakgrund som krävs för att göra verklig skillnad. Ola är en av grundarna till företaget Olingo där han blandar uppdragen som konsult och utbildare med rollen som konsultchef.

Här kan du se Informators ITL-utbildningar

Läs mer