Liten kurs i kompetensstrategi - del 2

Välkomna till andra delen i ”kursen”. I första delen klarade vi av de två första frågeställningarna och i denna del ska vi ta oss an ytterligare två.
  

1.       Varför är det inte fler organisationer som har en tydlig bild av nuvarande och framtida kompetensbehov?

2.       Varför är det inte fler organisationer som har en uppdaterad kompetensinventering?

3.       Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?

4.       Varför är det inte fler organisationer som mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?

5.       Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?

3. Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?

Det finns olika sätt att ta till sig kunskap. På individnivå föredrar vi olika typer av inlärningsstilar som t.ex. auditiv, kinestetisk samt visuell. Olika inlärningsstilar kan kopplas till olika utbildningsmetoder. Detta har det forskats en hel del kring. Om man generaliserar forskningen en aning kan man konstatera att man gör bäst i att kombinera olika utbildningsmetoder.  Tydligt från forskningen är även att den bästa inlärningseffekten uppnås om eleven får chansen att praktisera teorin.  
Med dagens pedagogiska kunskap och tekniska förutsättningar finns det inga teoretiska gränser för vad som går att åstadkomma i utbildningsväg. Det är fantasin och plånboken som sätter gränserna. Och vanan. Jag vågar påstå att det är vanan som gör att de flesta organisationer lägger en betydligt större del av utbildningsbudgeten på klassiska kurser än alternativa utbildningsmetoder. Det känns tryggast så.  
Vad ska man göra då?
 Till att börja med ska man ta fram en utbildningsstrategi och tillhörande kompetensplan (se del 1).  Utifrån de identifierade kompetensbehoven ska man se över de utbildningsalternativ som marknaden erbjuder. Både på grupp- och individnivå. Det troliga är att en mix av utbildningsmetoder ger den bästa effekten. Se över hur klassiska kurser kan varvas med andra metoder och medier. Se till att inte missa praktiserandet. Våga testa simuleringar, e-learning och scenariobaserade övningar.
Kurser kan även kombineras med expertstöd så att kompetensutveckling kan kombineras med värdeskapande aktiviteter på hemmaplan (se mer på punkt 5 i nästa inlägg).    

4. Varför är det inte fler organisationer som mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?

Om man nu lägger ner en ansenlig mängd pengar på att utbilda sin organisation, är det då inte rimligt att följa upp värdet? Självklart borde man det. Problemet är att det är svårt att på ett objektivt sätt följa upp utbildningsinsatser.
Vad ska man göra då?
Det bästa är att använda sig av en etablerad modell som t.ex. Kirkpatrick. På det sättet får man åtminstone någonting att hålla sig i vid uppföljningen. Kirkpatrick delar in uppföljningen i fyra delar:

·         Reaktion – Individens subjektiva reaktion till utbildningsinsatsen

·         Lärande – Mätbart resultat för individen, t.ex. testresultat och certifieringar

·         Beteende – Hur har utbildningen förändrat individens och/eller gruppens beteende

·         Resultat – Hur har förändringen i beteende hos individ och grupp påverkat organisationens resultat

De första två delarna, reaktion och lärande, är lätta att mäta med hjälp av enkäter och tester. De två sistnämnda är betydligt svårare men Kirkpatrick ger en del tips på hur man kan gå tillväga.

Så ja, då var del 2 avklarad. I nästa inlägg knyter jag ihop säcken!

Liten kurs i kompetensstrategi - del 1