Liten kurs i kompetensstrategi – del 3

Välkomna till tredje och sista delen i ”kursen”. I detta inlägg bockar vi av den sista punkten på listan och knyter ihop säcken. 

1. Varför är det inte fler organisationer som har en tydlig bild av nuvarande och framtida kompetensbehov?
2. Varför är det inte fler organisationer som har en uppdaterad kompetensinventering?
3. Varför är det inte fler organisationer som kombinerar olika typer av utbildningsmetoder?
4. Varför är det inte fler organisationer som mäter och följer upp värdet av utbildningsinsatser?
5. Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?

5. Varför är det inte fler organisationer som ser till att kombinera kompetenshöjning med värdeskapande insatser på hemmaplan?
Vi har konstaterat att det finns goda skäl att kombinera olika utbildningsmetoder för att nå bästa utbildningseffekt. Såväl pedagogiska som ekonomiska. På motsvarande sätt känns det uppenbart att en utbildning bör kombineras med praktisk tillämpning för att få bästa effekt. Varför är det då inte fler organisationer som väver samman praktiskt arbete med en utbildning? Jag tror det hänger ihop med det vi lärt oss från barnsben. I skolan lär man sig och på arbetsplatsen arbetar man. För femtio år sedan kanske det resonemanget höll men knappast idag. I dagens kunskapssamhälle behöver både organisationer och dess anställda utbilda sig kontinuerligt, och ibland omskola sig helt, för att möta en värld i allt snabbare förändring. Av ekonomiska och praktiska skäl behöver en större del av utbildningen ske på arbetsplatsen och vävas ihop med de dagliga arbetsuppgifterna.
Vad ska man göra då?
Grunden är att ta fram en kompetensstrategi och tillhörande plan, dvs tänka till kring vilka kompetenser organisationen behöver och se till att det finns en plan för realisering. Det bör vara tydligt i planen hur kompetensbehoven är kopplade till organisationens operativa behov. Vi tar ett exempel. 
Om behovet är att bli  bättre på leverantörsuppföljning så bör utbildningsinsatsen kopplas till faktiska förbättringsbehov inom just det området, t.ex. att i samband med utbildningsinsatsen ta fram mätetal och rapporter som är relevanta för den specifika organisationens leverantörsuppföljning. 
Detta är relativt enkelt att åstadkomma om utbildningsinsatsen är skräddarsydd för den egna organisationen men går även att åstadkomma vid punktinsatser för en anställd. Oavsett om utbildningen är för en intern gruppering eller enskild person krävs ofta uppföljning och stöd för att säkerställa att det faktiska värdet realiseras. Detta stöd kan vara svårt att åstadkomma internt och då kan det vara en bra investering att komplettera utbildningsinsatsen med konsult/mentor-stöd.
Sammanfattningsvis kan vi konstatera att en kombination av utbildningsinsats och praktik i den egna organisationen slår två flugor i en smäll. Dels värdeskapande arbete för organisationen men även förstärkt lärande genom att teorin får praktiseras – en av grundpelarna för ett långsiktigt lärande.
Med det sagt är mini-kursen avklarad. Jag hoppas att du har fått ut något av den och att den sått ett frö till en mer genomtänkt utbildningsstrategi.
Du får jättegärna höra av dig med  dina synpunkter och erfarenheter. Var inte rädd för att ifrågasätta eller argumentera. Det är så vi lär oss ännu mer!

Jag nås lättast på ola.kallgarden@olingo.se men det går naturligtvis även att kommentera på bloggen!